【事例解説】インハウスデザイナーはUXをどう社内に広げるのか──UX思考で組織を変える実践と戦略

企業の内側でデザインを推進する「インハウスデザイナー」は、単に制作を担う存在ではありません。事業部門や開発、ユーザーのあいだをつなぎながら、サービス体験そのものを形づくる役割が求められています。本稿では、マイナビでインハウスデザインチームを率いる筆者の視点から、組織内でUXを推進する難しさと可能性、そしてAI面接練習ツール「AI-m」の開発事例を通して、社内でデザイン価値を浸透させていくプロセスをご紹介します。

プロフィール

「インハウスデザイナー」の難しさと可能性

私は現在、4社目としてマイナビに中途入社し、インハウスデザイナー部署の責任者として内製推進に携わっています。前職までほぼインハウスデザイナーとして経験を積んできましたが、撮影現場でのアシスタントなど、一般的なデザイナーの職域を越えた仕事も数多く経験してきました。

担当したイベント現場で観客に紛れて実際のお客様の生の声を聞いたり、深夜の撮影で交通誘導棒を振ってセットの安全を確保したり、演者の小道具を急遽買いに走ることもありました。そうした「現場の熱量」に近い経験は、デザインは問題解決を担い、同じ会社の第一線で働く現場の方々にも、そして何よりもユーザーに寄り添うべきという今の私のデザイン観にも大きく影響しています。

企業の内側でデザインを推進する際、共通してぶつかる壁があります。それは「デザインに何を期待できるのか」という認識のばらつきです。

私たちデザイナーは、見た目を整えるだけではなく、事業やユーザーの課題に寄り添い、サービスがより良い方向へ向かうよう並走する存在だと考えています。だからこそ、課題に正面から向き合いながら、「私たちはこういう価値を提供できる」ということを、一つひとつ丁寧に伝え続ける必要があります。

また、インハウス組織は「効率化」や「コスト削減」を大きな長所として評価されることが多いですが、私は“体験価値を継続的に伴走しつつ改善提案し続けられる立場”こそが最大の強みだと考えています。

グループ会社も含めると1万名以上も在籍しているマイナビのような規模の会社では、部署が違うだけでまるで別会社のように環境も進め方も異なることがあります。だからこそ社内にいるデザイナーが横断的に関わることで、サービス全体の体験をひとつの線としてつなぎ、長期的な改善サイクルを実現できると考えています。

事例：AI面接練習ツール「AI-m」でのUX設計

ここからは、実際に開発に携わったサービスを例に、どのようにマネジメントしているのかをご紹介します。

メンバーが担当した「AI-m（エイム）」は、AIの音声認識技術を用いて高校生が大学入試における疑似面接を行えるオンライン面接練習サービスです。

生徒が実際の面接に近い緊張感を持ちながら回答を練習できるよう、音声内容をAIが解析してフィードバックします。コロナ禍以降オンライン面接が一般化する中、生徒が気軽にトレーニングできる環境づくりを目指して立ち上がったプロジェクトです。

本プロジェクトでは、メンバーがロゴやキービジュアル、UI全体のトーン策定まで幅広く担当しました。ステークホルダー・企画・開発など複数部門からさまざまな要望が寄せられる中、デザインの方向性をいちから整理し直す必要がありました。

特にロゴ制作の部分において、当初は「AIサービス＝スマートでミニマル」という一般的なイメージから、メンバーもシンプルで未来的なテイストを想定していました。しかし、生徒との距離が最も近い事業担当者にヒアリングを重ねる中で、「緊張せずに触れられること」「やさしく迎え入れられること」がより重要であることに気づきました。

そこでメンバーは、シャープさよりも丸みのあるシルエットや親しみやすい配色を基調としたビジュアルへ方向転換。

明るくキャッチーな色合いを採用したのも、生徒が“自分のペースで安心して取り組める体験”を重視したためです。デザインを「見た目を整える作業」ではなく、「使う人の気持ちに作用するもの」と捉え、生徒が少しでも自信を持って面接に臨めるよう、体験そのものを支えるデザインを目指しました。その中で私や他メンバーの複数人で担当メンバーに対してロゴのフィードバックや意見出しも行い、個人の感覚に寄りすぎないように擦り合わせていきました。

一方で、インハウスのデザインチームとして苦労もありました。社内プロジェクトではデザイナーという職種への理解度にバラつきがあるため、「どこまでデザインで解決できるのか」「何が提案の対象なのか」といった期待値調整に時間を要しました。

これを解消するために、メンバーは“AI-m が生徒に提供したい体験の質”を言語化し、関係者間の認識をそろえることに注力しました。単なる画面制作ではなく、プロダクト全体の体験価値を明確にし、チーム全体が同じ方向に進めるよう取り組んだ点が特徴です。

例えば、

• 面接前の緊張を和らげる第一印象
• 回答後のフィードバックのわかりやすさ
• 学習の進み具合が自分で把握できる安心感

といった体験要素を具体的な指標に落とし込み、UX観点で共有しました。

この“共通言語”ができたことでデザイン議論がスムーズになり、関係者の納得度も高まりました。結果として、サービス全体の方向性がブレることなく、ユーザー体験に一貫性を持たせることができたと感じています。

社内でUXを浸透させる立ち振る舞い

マイナビにおける「UX視点の浸透度」は、私の肌感で言うとまだ半々です。デザインに対して“なんでもできる魔法”のような期待を持たれることもあり、実態とのギャップから期待外れに見えてしまうケースもあります。ですが、それでも継続的に対話し、求められている本質を一緒に探りながら理解を広げられるのは、インハウスならではの強みです。

私が重視しているのは、「納得感のあるデザイン」を社内で生み出すためのコミュニケーションです。

非デザイナーの言葉をそのまま受け取って形にするのではなく、イメージボードや参考事例を用いて共通認識を構築しながら進めるようにしています。また、チームメンバーにも“相手の意図を汲んだうえで、自分の考えを明確に伝える”というコミュニケーションを重視してほしいと伝えています。愛想の良さや気遣いとは別に、仕事上の意思疎通として最も大切な能力だと思っています。

エンジニアや企画担当との関係づくりでは、「デザイナーがどこまでできるのか」が伝わっていないケースも多くあります。だからこそ、実際に手を動かして見せながら伴走し、「ここはデザイン側がリードできます」と明確に伝えるようにしています。企画担当に対しては、なぜその施策をやりたいのか、どんな結果を求めているのかを丁寧にヒアリングし、目的の整理から入り込むことで、より良いUXを共創できるよう心がけています。

そのおかげか、新規事業のUIデザインや、サービスCMの特設LP作成など、社内でも比較的規模の大きかったり高いクオリティが求められる仕事を任せていただけることが増えてきました。

現在は20名近いメンバーが在籍しており、イラストからグラフィック、UI/UX まで、幅広い領域をカバーできるメンバーが集まっています。なので、メンバーが各々のスキルを遺憾なく発揮できる組織作り・改善をこれからも続けていきたいと思っています。

そのために最新の技術を積極的に取り入れることで効率性とクリエイティビティを両立できる組織へ進化させ、チーム全体のアウトプットをもっと引き上げていくことを今後の目標としていこうと考えています。

文：大前夏貴（マイナビ）